| “2009-2010大中华区最佳人力资源服务机构”奖项评选标准： |
 上一年度财务状况指标（包括：净利润率、营业利润率、平均资产回报率） |
……35% |
| 品牌建设指标(包括：品牌稳定性、行业主导地位、跨地理与文化能力、品牌保护度) |
……30% |
| 客户满意度指标（HRoot通过在线抽样调查的形式，收集数据样本） |
……20% |
| 可持续发展能力指标（包括：市场活动数量、市场研究报告发布、广告投入额度） |
……15% |
| 入围企业各项综合指标在同行业排名须位于前5名之列 |
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具体考核细则如下：
| 忠 诚 - |
所有客户接触点的满意度，并能对其进行评估 |
| 体 验 - |
通过超越客户最重视的客户接触点的期望，使客户满意度领先化 |
| 远 景 - |
对所有存在利益关系的人都极具吸引力，简明的、可证实的、可行的和激励人心的 |
| 策 略 - |
以更了解客户的需求和价值为目标，改变客户行为、优化客户关系改善利润和忠诚度 |
| 评 估 - |
对于服务效果方面的评估，应当有量和质的评估方法 |
| 变革管理 - |
从阻力管理到构造激励和奖励机制，还有包括危机管理在内的各种组织和结构变革 |
| 员工支持 - |
员工接受适当的软件/系统、技能和理念的培训 |
| 组织结构 - |
有效的企业结构使不同的部门在服务客户时就像一个紧密的团队，拥有共同的语言、目标 |
| 内部协调 - |
与客户关系管理的远景、策略和目标相结合，通过业务需求、技术需求来制定 |
| 需求制定 - |
基于功能(流程)和业务需求的，并与客户的远景、策略和目标相结合 |
| 目标与绩效- |
拥有清晰的客户关系管理目标和绩效标准，可量化并评估客户忠诚度 |
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“2009-2010大中华区最佳人力资源经理人”奖项评选标准：
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参选对象:人力资源经理、人力资源高级经理、人力资源总监、人力资源副总裁及以上 |
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所供职企业(全球)职员人数在1000人以上或公司全球年度销售额大于一亿美元 |
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出众的领导力，优秀的组织协调能力、沟通能力、团队建设能力和战略规划能力 |
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对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验的积累 |
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协助所供职企业建立优秀的雇主品牌口碑 |
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推动所供职企业的人力资源管理体系的变革和创新 |
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提升所供企业人力资源的整体战略价值 |
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“2009-2010大中华区最佳人力资源团队”奖项评选标准：
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帮助企业建立了具有竞争力的雇主品牌，提升企业的社会价值，吸引和保留最好的雇员，增强企业竞争优势 |
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在企业人力资源体系建设方面，构建了完善的培训与发展体系及继任计划，使得人力资源部门成为企业的战略伙伴 |
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建立了一系列专业、科学的制度和措施，帮助企业有效提升了员工满意度、敬业度、忠诚度，并帮助企业建立了高绩效的企业文化 |
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高效的团队协作、配合以及沟通能力，得到企业员工的一致认可 |
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“大中华区人力资源终身成就奖”奖项评选标准：
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参选对象:拥有20年以上人力资源行业管理经历与经验，在中国人力资源领域具有极高声望 |
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对中国人力资源行业的发展具有推动性影响，建立了突破性的、精准的人力资源管理体系或理念系统 |
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出众的创新与变革能力，不断开拓思路；鼓励打破陈旧观念，向业界提交有力证据和观点 |
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在建立与社会责任感相协调的机构核心价值观方面独树一帜 |
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积极致力于帮助中国HR与国际领先的人力资源管理方式接轨，结合自身企业文化来推广先进理念 |
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